La normativa jur\u00eddica actual no ofrece una protecci\u00f3n real a las personas empleadas frente a las empresas que utilizan los sistemas automatizados de reconocimiento de emociones, que combinan biometr\u00eda, algoritmos e Inteligencia Artificial (IA) para deducir o detectar estados de \u00e1nimo o intenciones<\/p>\n
La estructura facial, la huella dactilar o vocal, los patrones de la retina, las venas de los dedos y de las manos o incluso los latidos del coraz\u00f3n son datos personales que, convenientemente procesados, pueden ayudar a detectar el cansancio, el estr\u00e9s, la falta de concentraci\u00f3n, la felicidad o la tristeza. \u201cSe podr\u00eda afirmar que esta tecnolog\u00eda es una versi\u00f3n moderna del pol\u00edgrafo o detector de mentiras\u201d, indica la investigadora Ana Bel\u00e9n Mu\u00f1oz Ruiz, profesora del Departamento de Derecho Social e Internacional Privado de la UC3M, que ha publicado recientemente el libro \u201cBiometr\u00eda y sistemas automatizados de reconocimiento de emociones: Implicaciones Jur\u00eddicos-Laborales\u201d, en el que analiza qu\u00e9 usos tiene esta tecnolog\u00eda en el plano laboral y las implicaciones laborales para los trabajadores. <\/p>\n
Estos sistemas incrementan la capacidad de an\u00e1lisis y explotaci\u00f3n de los datos de car\u00e1cter personal de los empleados por parte de las empresas. \u201cSobre todo me preocupa si a trav\u00e9s de esta tecnolog\u00eda las compa\u00f1\u00edas podr\u00edan llegar a conocer datos de salud de sus trabajadores sin finalidad preventiva\u201d, indica la investigadora. Actualmente, desde la Uni\u00f3n Europea se est\u00e1 tramitando la Ley de Inteligencia Artificial que introducir\u00e1 l\u00edmites y garant\u00edas frente al uso de esta tecnolog\u00eda, que entrar\u00e1 en vigor previsiblemente a finales de 2026. A su vez, se est\u00e1n preparando otras normas t\u00e9cnicas. \u201cSin embargo, el proceso de aprobaci\u00f3n es lento y, mientras tanto, la normativa vigente actual no ofrece una protecci\u00f3n real a las personas empleadas\u201d, concluye Ana Bel\u00e9n Mu\u00f1oz Ruiz. Estos sistemas pueden incidir sobre un abanico amplio de derechos fundamentales: derecho de protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal, intimidad, no discriminaci\u00f3n y sobre todo salud mental de las personas empleadas.<\/p>\n
Su libro analiza algunas de las primeras resoluciones judiciales sobre este tema en Europa. Por ejemplo, la Resoluci\u00f3n de la Agencia H\u00fangara de Protecci\u00f3n de Datos del 8 de febrero de 2022. En este caso concreto, se trataba de un software que utilizaba IA y analizaba y evaluaba los estados emocionales de clientes y empleados de un banco con la finalidad de gestionar las quejas, controlar la calidad de las llamadas y aumentar la eficiencia de los empleados. \u201cEste ejemplo no es m\u00e1s que un precedente de nuevas realidades en las que experimentaremos nuevos problemas derivados del uso laboral de los algoritmos e IA en las empresas\u201d, se\u00f1ala la experta. En Estados Unidos y en otros pa\u00edses como China se ha alertado que algunas empresas emplean estas pr\u00e1cticas en el \u00e1mbito laboral. En la Uni\u00f3n Europea, desde julio de 2022, es obligatorio incluir en los coches de nueva homologaci\u00f3n el detector de fatiga y somnolencia. <\/p>\n
Incluso en el caso de sistemas de reconocimiento de emociones que no utilizan datos biom\u00e9tricos, como ocurre en el caso de los chatbots y robots RPA (automatizaci\u00f3n rob\u00f3tica de procesos, por sus siglas en ingl\u00e9s), el uso de esta tecnolog\u00eda puede llegar a pulverizar el derecho fundamental de intimidad cuando el control se produce en el puesto de trabajo, seg\u00fan la experta, pues los l\u00edmites y garant\u00edas tradicionales vinculados con los derechos fundamentales de intimidad y protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal no parecen ser suficientes.<\/p>\n
\u00bfEst\u00e1n legitimadas las empresas para su aplicaci\u00f3n? En el libro se analiza esta cuesti\u00f3n en dos momentos. En primer lugar, respecto de los datos biom\u00e9tricos de la persona empleada al hilo del cumplimiento de obligaciones cotidianas de las empresas, como el registro horario (de hecho, el control horario mediante la huella dactilar u otro dato biom\u00e9trico se ha cuestionado en pa\u00edses como Austria, Francia, Italia o Noruega). En segundo lugar, en la legitimaci\u00f3n de las empresas para el uso de los sistemas automatizados de reconocimiento de emociones. \u201cTras mi estudio, concluyo que mejorar la satisfacci\u00f3n de los clientes y el rendimiento de las personas trabajadoras o integrar a personas con discapacidades no parecen ser motivos suficientes. Si bien la seguridad en el trabajo es un deber que la empresa debe cumplir y puede justificar el tratamiento de datos de los empleados, resulta muy dudosa su extensi\u00f3n a los sistemas de reconocimiento automatizado de emociones\u201d, concluye Ana Bel\u00e9n Mu\u00f1oz Ruiz.<\/p>\n
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